Arbeitszeitbetrug: Auch der Verdacht rechtfertigt Kündigung

Ein Arbeitgeber darf einem Arbeitnehmer auch aufgrund des bloßen Verdachts eines erheblichen Fehlverhaltens ordentlich kündigen. Dafür müssen Tatsachen vorliegen, die zugleich eine außerordentliche und fristlose Kündigung gerechtfertigt hätten. Bloße, auf mehr oder weniger haltbare Vermutungen gestützte Verdächtigungen reichen hingegen nicht aus.
vom 9. August 2023
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Diese Ausführungen macht das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern, das über einen Fall zu entscheiden hatte, in dem sich ein Angestellter mehrfach bereits zu Hause online im Zeiterfassungssystem angemeldet hatte, ohne jedoch bereits zu arbeiten. Sein Verhalten betraf Tage, an denen für ihn die mobile Tätigkeit nicht gestattet war und er im Büro hätte sein müssen. Im Sinne des § 1 Abs. 2 Satz 1 des Kündigungsschutzgesetzes ist die ordentliche Kündigung bedingt durch das Verhalten des Arbeitnehmers, sie darf darüber hinaus nicht sozial ungerechtfertigt sein. Das ist sie gemäß der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts dann nicht, wenn dieser seine vertraglichen Haupt- und Nebenpflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt hat, eine dauerhafte störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten steht und dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung über die Kündigungsfrist hinaus in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile nicht zumutbar ist.

Voraussetzungen der Verdachtskündigung

Im Falle einer Verdachtskündigung muss dieser Verdacht auf konkreten, vom Arbeitgeber dazulegenden und gegebenenfalls zu beweisenden Tatsachen beruhen und zudem dringend sein. Oder – wie das LAG es ausdrückt – „es muss eine große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass er zutrifft“. Und der Arbeitgeber muss die zumutbaren Mittel zur Aufklärung des Sachverhaltes ergriffen haben, also vor allen Dingen dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme zu den Vorwürfen gegeben haben. Der vorsätzliche Verstoß gegen die Verpflichtung, die abgeleistete Arbeitszeit zu dokumentieren, ist laut LAG „an sich“ geeignet, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung darzustellen. Die Pflichtverletzung mündet in einem schweren Vertrauensbruch. Das gilt umso mehr, wenn Gleitzeit erlaubt ist und der Arbeitnehmer die Verantwortung für die Erfassung der Arbeitszeit trägt.

Strafrechtliche Relevanz

Das LAG prüft auch, ob es ein milderes Mittel als die Kündigung gegeben hätte – also etwa eine Abmahnung. Dieser bedarf es dann nicht, wenn ex ante zu erkennen ist, dass eine Verhaltensänderung selbst dann nicht zu erwarten steht oder – und das war im vorliegenden Fall relevant – die Pflichtverletzung so schwerwiegend ist, dass selbst deren erstmalige Hinnahme durch den Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und offenbar ausgeschlossen ist. Es besteht der dringende Verdacht, dass sich der Arbeitnehmer an mehreren Tagen frühmorgens Arbeitszeiten von zu Hause aus gebucht hat, ohne die Arbeit tatsächlich aufzunehmen. Arbeitgeber und Arbeitnehmer haben über den Sachverhalt mehrfach gesprochen, letzterer konnte nichts Wesentliches zu seiner Entlastung vorbringen und hat einmal sogar zugegeben, die Arbeitszeit nicht korrekt erfasst zu haben. Das LAG weist in seiner Begründung auf die strafrechtliche Relevanz des Verhaltens hin: Schließlich zahlte der Arbeitgeber aufgrund einer Täuschung des Arbeitnehmers Arbeitsentgelt, dem keine Arbeitsleistung gegenüberstand.    

 

Copyright Bild:  Unsplash, Sam Solomon

Beitrag von Alexander Pradka

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