„From the river to the sea, Palestine will be free.“ Dieser Satz war Ausgangspunkt eines Konflikts, der Anwar El Ghazi letztlich seinen Job kostete. Der Stürmer des Bundesligisten FSV Mainz 05, der in den Niederlanden geboren ist und marokkanische Eltern hat, hatte ihn Mitte Oktober angesichts des Gaza-Kriegs auf seinem Instagram-Account gepostet. Gemeint ist, dass Palästina sich vom Jordan bis zum Mittelmeer ausdehnen sollte, was im Umkehrschluss Israel das Existenzrecht absprechen würde. Für Mainz 05 war das Posting zu viel in der aufgeheizten Atmosphäre rund um den Angriff der Terrororganisation Hamas auf den jüdischen Staat: Der Klub suspendierte den 28-jährigen Stürmer, beließ es dann aber nach einem vermeintlich klärenden Gespräch zunächst bei einer Abmahnung und stellte dessen Wiedereingliederung in den Trainings- und Spielbetrieb in Aussicht. Der Spieler habe schließlich Reue gezeigt und sich von seinem Posting distanziert, hieß es in einer Presseerklärung des Vereins. Das Problem schien gelöst, das „Missverständnis“ – wie es der Spieler selbst auf der Plattform X (ehemals Twitter) bezeichnet hatte – war anscheinend ausgeräumt. Doch da hatte der FSV Mainz 05 die Rechnung ohne Anwar El Ghazi gemacht. Nur einen Tag später legte dieser nämlich nach – mit einem neuen Instagram-Posting: Er bereue seine ursprünglich geäußerte Position nicht und distanziere sich auch nicht von ihr, schrieb er. Die Presseerklärung des Vereins sei mit ihm nicht abgestimmt gewesen. Damit war für den Bundesligisten das Maß voll: El Ghazi sei „mit sofortiger Wirkung gekündigt“ worden, teilte der Verein wenige Stunden später mit. Man habe „mit dieser Maßnahme auf die Äußerungen des Spielers in den sozialen Medien reagiert“, so Patrick Schwarz, Justiziar des FSV Mainz 05. Auf Details wollte er darüber hinaus nicht eingehen und verwies auf das laufende Verfahren – denn Anwar El Ghazi hat über seinen Anwalt eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Mainz eingereicht. Ob eine fristlose Kündigung aufgrund eines Postings in den sozialen Netzwerken vor Gericht Bestand hat, hängt gemäß § 626 Abs. 1 BGB zunächst einmal davon ab, ob ein „wichtiger Grund“ vorliegt. Ein wichtiger Grund liegt dann vor, wenn es dem Arbeitgeber unzumutbar ist, das Ende der Vertragslaufzeit abzuwarten. „Es geht darum zu prüfen, wie lange es noch zumutbar ist, weiter zusammenzuarbeiten. Die Kündigung ist keine Sanktion für die Vergangenheit“, sagt Prof. Dr. Matthias Jacobs, der den Lehrstuhl für Zivil- und Arbeitsrecht an der Bucerius Law School in Hamburg innehat. Beim Fall El Ghazi handele es sich „um einen absoluten Grenzfall“. Denn allgemein müssten hier die Meinungsfreiheit des Spielers gegen die vielfältigen Vereinsinteressen abgewogen werden. „Ein Sportverein hat Werte, ein Image und muss darauf achten, dass die Stimmung intern nicht kippt“, so Jacobs. Dabei sei auch die Reichweite zu berücksichtigen, über die der FSV Mainz 05 als Bundesligist verfügt. Eine Assoziation mit Antisemitismus könne einen Imageschaden bedeuten, den der Verein nicht hinnehmen müsse. Ein Fehlverhalten des Spielers könne man zudem darin sehen, dass El Ghazi seinem Arbeitgeber öffentlich widersprochen hat. „Das Verhalten des Spielers insgesamt lässt schon die Prognose zu, dass er sich auch in Zukunft mittelbar zulasten des Clubs äußern wird“, sagt Arbeitsrechtsexperte Jacobs. „Das kann man in der Abwägung gegen ihn berücksichtigen.“
„Wir haben mit der Kündigung auf die Äußerungen des
Spielers in den Sozialen Medien reagiert.“
Patrick Schwarz
Justitiar,
1. FSV Mainz 05
Geschriebenes bleibt
Im Rahmen der Abwägung sei neben Inhalt und Kontext des Postings auch zu berücksichtigen, „dass Äußerungen in den sozialen Netzwerken spezifische Gefahren innewohnen, die Rechte des Arbeitgebers besonders schwer beeinträchtigen können“, ergänzt Dr. Michael R. Fausel, Gründungspartner der auf Arbeitsrecht spezialisierten Kanzlei Bluedex Labour Law in Frankfurt. „Sie können anders als das gesprochene Wort dauerhaft und beliebig oft abgerufen sowie sichtbar gemacht werden.“ Gerade wegen des äußerst großen und unkontrollierbaren Empfängerkreises sowie des umfangreichen Verbreitungsgrades seien „die Rücksichtnahmepflichten des Arbeitnehmers bei Äußerungen in den sozialen Medien besonders ausgeprägt“, sagt Fausel. Wurde diesbezüglich eine Verletzung der Loyalitätspflicht festgestellt, könnten je nach Schweregrad eine Abmahnung oder sogar eine gegebenenfalls fristlose Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerechtfertigt sein. Eine pauschale Antwort, welche Äußerung eines Arbeitnehmers zulässig ist und welche die Grenze der Zulässigkeit überschreitet gebe es aber nicht, so der Arbeitsrechtsexperte. „Als grober Maßstab kann darauf abgestellt werden, welchen Inhalt die Äußerung hat, unter welchem Motiv und gegenüber wem sie geäußert wird.“ Je kleiner und je vertrauter der Personenkreis, desto eher könne der sich äußernde Arbeitnehmer davon ausgehen, dass die Äußerung nicht nach außen getragen wird. „Im Gegenzug gilt auch: Je abstoßender und ehrverletzender der Inhalt, desto eher ist davon auszugehen, dass die Äußerung an Dritte weitergetragen wird“, erklärt Fausel.
Pflicht zur gegenseitigen Rücksichtnahme
Der Arbeitgeber habe hinsichtlich der Gestaltung der Arbeitsverhältnisse ein Weisungs- und Direktionsrecht, sagt Dr. Sebastian Ertel, Counsel bei der Datenschutz Nord GmbH in Bremen. Dieses werde allerdings durch das Grundrecht auf Meinungsfreiheit erheblich eingeschränkt; in Fällen, die einen Eingriff in den „eingerichteten und ausgeübten Gewerbebetrieb“ (Art. 12 GG) darstellen oder die Pflicht zur gegenseitigen Rücksichtnahme (§ 241 BGB) unzumutbar verletzen, bestehe es aber fort. „Hiervon umfasst sind vor allem die Fälle wahrheitswidriger Tatsachenbehauptungen, im groben Maße unsachliche Angriffe, die zur Untergrabung der Position eines Vorgesetzten führen, oder Äußerungen, die den Betriebsfrieden stören“, so der Unternehmensjurist. Hierzu hat das Bundesarbeitsgericht bereits 2005 ein wegweisendes Urteil gefällt: Ein Betriebsratsmitglied hatte angesichts bevorstehenden Personalabbaus im Unternehmen eine Computeranimation veröffentlicht, bei der in schneller Bildfolge eine Guillotine, ein Atompilz, ein Leichenberg, das Tor zum Konzentrationslager mit der Aufschrift „Arbeit macht frei“, die Selektion an der Rampe aus der Nazi-Zeit, ein Blitzschlag sowie das geöffnete Maul eines Krokodils zu sehen waren. Die daraufhin erfolgte außerordentliche Kündigung befand das Bundesarbeitsgericht (BAG) für rechtens, denn es sah in der Computeranimation aufgrund der potenziellen Störung des Betriebsfriedens einen „wichtigen Grund“. Eine solche Störung des Betriebsfriedens kann auch vorliegen, wenn sich ein Mitarbeiter in einer privaten WhatsApp-Gruppe in beleidigender, rassistischer, sexistischer oder zu Gewalt aufstachelnder Weise über Vorgesetzte oder Kollegen äußert, befand des BAG in einem weiteren Urteil vom August 2023. Wenn Gegenstand der Nachrichten beleidigende und menschenverachtende Äußerungen über Betriebsangehörige seien, könne man sich auch nicht auf eine berechtigte Vertraulichkeitserwartung berufen, so das Gericht. „In diesen Fällen wird der private Charakter der Nutzung aufgehoben und das Weisungs- und Direktionsrecht lebt in abgeschwächter Form auf“, erklärt Unternehmensjurist Ertel. Tätigt der Arbeitnehmer Äußerungen in den sozialen Medien, die Rückschlüsse auf den Arbeitgeber zulassen und sich ruf- oder geschäftsschädigend auswirken könne sich hieraus eine arbeitsvertragliche Nebenpflichtverletzung im Sinne von
§ 241 Abs. 2 BGB ergeben, gibt Rechtsanwalt Fausel zu bedenken. „Unangemessene Äußerungen des Arbeitnehmers können damit grundsätzlich eine außerordentliche, in den meisten Fällen auch ordentliche Kündigung rechtfertigen, wenn dadurch eine vertragliche Pflicht verletzt wurde und deshalb die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann.“ Auch hier sei eine einzelfallbezogene Abwägung angezeigt – zwischen der Meinungsfreiheit und der Rücksichtnahmepflicht aus dem Arbeitsverhältnis.
„Ehrverletzende Äußerungen, wahrheitswidrige Tatsachenbehauptungen, im groben Maße unsachliche Angriffe, die zur Untergrabung der Position eines Vorgesetzten führen, oder Äußerungen, die den Betriebsfrieden stören, sollten untersagt werden.“
Dr. Sebastian Ertel
Counsel,
Datenschutz Nord GmbH
Betriebsvereinbarungen können Konflikten vorbeugen
Um Konflikten vorzubeugen, rät Unternehmensjurist Ertel zu Betriebsvereinbarungen zum Umgang mit sozialen Netzwerken. Darin müsse zunächst dargestellt werden, welche Bereiche durch die Richtlinie oder Betriebsvereinbarung geregelt werden. „Dabei sollte klar erkennbar sein, dass zwischen der dienstlichen und außerdienstlichen Nutzung unterschieden wird und die Regelungen auf die außerdienstliche Nutzung nur durchschlagen, wenn diese in einem Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehen“, erklärt Ertel. Beim Umfang der erlaubten Nutzung sollte unterschieden werden zwischen Personen, die aufgrund ihrer Arbeitsplatzbeschreibung in sozialen Netzwerken aktiv sind und Personen, die den dienstlichen Internetzugang für private Aktivitäten in sozialen Netzwerken nutzen. „Insbesondere für die zweite Gruppe sollte klar festgelegt werden, in welchem Umfang die private Nutzung erlaubt ist und dass durch diese die Erbringung der Arbeitsleistung nicht beeinträchtigt werden darf“, rät Ertel. In diesem Zusammenhang sollte auch festgelegt werden, dass die berufliche E-Mail-Adresse bei der Registrierung nicht angegeben werden darf. „Dieser Aspekt ist besonders wichtig, da andernfalls die Gefahr besteht, dass das Postfach mit Status-Meldungen überläuft, wichtige E-Mails übersehen werden oder die Speicherkapazität des Postfaches an seine Grenzen stößt“, so der Unternehmensjurist. Auch müsse beachtet werden, dass die Nachrichten aus den Netzwerken unter Umständen von der E-Mail-Archivierungssoftware erfasst würden. Wenn eine Aktivität des Arbeitnehmers mit dem Arbeitgeber in Zusammenhang gebracht werden könne, sollte dieser bestimmte Sprachregelungen und Umgangsformen einhalten, denn schließlich gehe dann „ein Fehlverhalten immer zulasten des Arbeitgebers“, so Ertel. Das Auftreten habe sachlich, höflich, respektvoll und ehrlich zu erfolgen. „Ehrverletzende Äußerungen, wahrheitswidrige Tatsachenbehauptungen, im groben Maße unsachliche Angriffe, die zu Untergrabung der Position eines Vorgesetzten führen, oder Äußerungen, die den Betriebsfrieden stören, sollten untersagt werden“, betont Ertel. „Gleiches sollte für offensichtlich geschäftsschädigende Äußerungen gelten.“ Ferner sollte geregelt werden, dass Kritik an betriebsinternen Prozessen intern mit den jeweiligen Fachbereichen oder Vorgesetzten beziehungsweise anonym über Hinweisgebersysteme zu kommunizieren sei. Um zu verhindern, dass Betriebsgeheimnisse oder andere Interna veröffentlicht werden, sollte zudem klar geregelt werden, welche Informationen über soziale Netze kommuniziert werden dürfen und welche nicht. Daneben sollte auch geregelt werden, wie Mitarbeitende sich zu verhalten haben, wenn sie negative Äußerungen über den Arbeitgeber in sozialen Netzwerken finden, rät Ertel. Dabei müsse wiederum differenziert werden, ob der Arbeitnehmer die Äußerung im Rahmen der beruflichen oder der privaten Nutzung wahrnimmt. „Nimmt der Mitarbeiter derartige Äußerungen bei der privaten Nutzung wahr, kann der Arbeitgeber grundsätzlich nur Empfehlungen aussprechen, wie bei diesen zu reagieren ist“, so Unternehmensjurist Ertel. „Stößt er auf eine negative Äußerung, während er das soziale Netzwerk beruflich nutzt, kann festgelegt werden, dass er diese Information weiterleiten muss, zum Beispiel an die Rechtsabteilung.“
■Harald Czycholl
