Legalisierung von Cannabis ist kein Freifahrtschein

Cannabiskonsum ist in gewissem Umfang jetzt also legal. Das wirft auch Fragen im arbeitsrechtlichen Kontext auf. Wobei Spezialregelungen gar nicht notwendig sind. Und: Auch Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen müssen aufpassen und sollten ihre Fürsorge- und Schutzpflicht im Blick behalten.
vom 8. Juli 2024
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Das Cannabisgesetz enthält keine expliziten Verbote im Hinblick auf den Konsum von Cannabis am Arbeitsplatz. Der Gesetzgeber konnte darüber hinwegsehen, weil Arbeitnehmer in Deutschland bereits nach allgemeinen arbeitsvertraglichen Grundsätzen während der Arbeitszeit arbeitsfähig sein müssen und die Pflicht haben, ihre Tätigkeit ungetrübt zu erbringen. „Insofern ist der Konsum kurz vor oder während der Arbeitszeit und auch während der Pausen aus arbeitsrechtlicher Sicht nicht erlaubt, wenn er die Fähigkeit des Arbeitnehmers beeinträchtigt, seine volle Arbeitsleistung zu erbringen“, konkretisiert Dr. Michael R. Fausel, Arbeitsrechtsspezialist und Partner bei der Sozietät Bluedex Labour Law. Arbeitgeber müssen zusätzlich ihre Fürsorge- und Schutzpflicht für alle Mitarbeiter beachten: Sie dürfen Menschen, die erkennbar nicht in der Lage sind, eine Arbeit ohne Gefahr für sich oder andere auszuführen, nicht beschäftigen. „Lässt ein Arbeitgeber zu, dass ein Arbeitnehmer beispielsweise berauscht Maschinen bedient oder Fahrzeuge führt, gefährdet er die Sicherheit im Betrieb. Es besteht ein hohes Haftungsrisiko und es drohen sogar strafrechtliche Folgen“, warnt Fausel. Um den Cannabiskonsum ganz offiziell auszuschließen, müssen zahlreiche Unternehmen jetzt ihre Betriebsvereinbarungen anpassen, in denen nur vom Verbot des Konsums von Alkohol und illegalen Drogen die Rede ist. Unter den letzten Punkt lässt sich Cannabis nicht mehr subsumieren. Auch transparente und eindeutige Arbeitsanweisungen können hilfreich sein. „Klarheit und nachvollziehbare Regeln sind von Vorteil, so lassen sich Konflikte von vorneherein vermeiden“, so Fausel. Zu beachten ist dabei das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates, denn neben dem Verhalten der Arbeitnehmer wird auch der Gesundheitsschutz geregelt. Ohnehin sollte der Fokus der Arbeitgeber auf der Prävention liegen. Regelmäßige oder auch zufällige Drogentests, wie sie beispielsweise in den USA üblich sind, sind in Deutschland nicht zulässig. „Bluttests etwa sind Verletzungen der körperlichen Unversehrtheit und dürften aufgrund des Persönlichkeitsrechts nur mit Zustimmung der betroffenen Person durchgeführt werden“, erläutert Fausel. „Arbeitgeber verfügen nicht über die gleichen Eingriffsbefugnisse wie staatliche Ermittlungsbehörden.“ Gleiches gelte für Schnelltests oder Vorsprachen beim Betriebsarzt. „Auch Spind- oder Taschenkontrollen sind nicht ohne einen konkret begründeten, dringenden Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung möglich.“ Die Rechtsprechung hat in diesem Zusammenhang strenge Voraussetzungen für die Arbeitgeber aufgestellt. Umso wichtiger ist die Dokumentation von Auffälligkeiten, die auf den Konsum von Cannabis hindeuten. Diese erleichtert den Nachweis der Pflichtverletzung vor Gericht. Das Erscheinungsbild des Arbeitnehmers kann darauf hindeuten, aber auch das Verhalten am Arbeitsplatz. „Je nach Schweregrad kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nach Hause schicken, in besonderen Fällen muss er das sogar“, führt Fausel aus. Kommt das häufiger vor, drohen dem Angestellten arbeitsrechtliche Konsequenzen wie Abmahnungen oder im schlimmsten Fall die Kündigung. Ob die Kündigung auch fristlos erfolgen kann, hängt vom Einzelfall ab, die Frage lässt sich nicht pauschal beantworten. Fausel geht allerdings davon aus, dass bei einem besonders schweren Pflichtverstoß eine solche gerechtfertigt sein kann. Das dürfte der Fall sein, wenn ein Arbeitnehmer berauscht andere in Gefahr bringt oder schädigt – oder wenn er bei der illegalen Abgabe oder dem Verkauf von Cannabis im Betrieb erwischt wird. 

 

■ Alexander Pradka

Beitrag von Alexander Pradka

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