ARBEITGEBER MÜSSEN GEFÄHRDUNGSBEURTEILUNG DURCHFÜHREN
Wenn es zu einer schnellen Ausbreitung des Infektionsgeschehens innerhalb eines Standorts kommt, könne auch eine vorübergehende Schließung einer Betriebseinrichtung oder – wie im Fall von Easyjet – eine Reduzierung der angebotenen Leistungen notwendig sein, um eine Weiterverbreitung des Virus‘ unter den Mitarbeitern zu vermeiden, sagt Volkening. Damit könne der Arbeitgeber etwaigen Schadensersatzforderungen frühzeitig vorbeugen. Grundsätzlich kann es auch ohne gesetzliche Vorgaben für Unternehmen durchaus sinnvoll sein, Maßnahmen wie wöchentliche Tests oder das Vermeiden von Kontakten mittels Homeoffice weiterhin umzusetzen. Die Arbeitgeber müssten „im Rahmen einer Gefährdungsbeurteilung“ prüfen, welche Hygieneregeln aufgestellt werden sollten, heißt es im Kabinettsbeschluss der Bundesregierung. Die neue Arbeitsschutzverordnung bedeutet also weniger festgelegte Regeln und mehr Eigenverantwortung. Bei der Gefährdungsbeurteilung und dem Hygienekonzept haben Betriebsräte – sofern im Unternehmen vorhanden – ein Mitbestimmungsrecht. Denn gemäß Betriebsverfassungsgesetz habe der Betriebsrat bei Regelungen über den Gesundheitsschutz mitzubestimmen, wenn die gesetzlichen Vorschriften einen ausgestaltungsbedürftigen Rahmen vorgeben, teilte das Bundesarbeitsministerium mit. Das sei hier der Fall. Die Meinungen dazu, ob man die Entscheidung über Hygienekonzepte wirklich den Unternehmen überlassen und auf gesetzliche Vorgaben verzichten sollte, gehen auseinander. Denn viele Betriebe dürften es bei einem Basisschutz anhand der AHA+L-Regel belassen. Diese Formel sieht Abstandhalten, Hygiene-Beachten, Tragen der Maske sowie Lüften vor. Doch das reicht nicht jedem. So forderte der Vorsitzende des Deutschen Gewerkschaftsbundes (DGB), Reiner Hoffmann, eine rasche Rücknahme von Corona Lockerungen. „Wir haben Rekord-Inzidenzen, und im Herbst kann sich die Lage noch einmal verschlechtern“, so der Gewerkschaftschef. „Ich plädiere dafür, das Infektionsschutzgesetz und auch die Covid-Arbeitsschutzverordnung rasch nachzuschärfen. Wir dürfen nicht riskieren, dass der Arbeitsplatz wieder zu einem Infektionsherd wird.“ Er sprach sich auch für eine Beibehaltung der Homeoffice-Pflicht aus. Einer repräsentativen Umfrage des Meinungsforschungsinstituts Kantar zufolge halten 55 Prozent der Menschen in Deutschland das Ende der Homeoffice-Pflicht für verfrüht. Ein Drittel der Befragten hält den Zeitpunkt hingegen für richtig, sechs Prozent hätten sich sogar ein früheres Auslaufen der Regeln gewünscht. Weitere sechs Prozent waren unentschlossen oder machten keine Angabe.
VIELE UNTERNEHMEN LASSEN IHRE MITARBEITER WEITER INS HOMEOFFICE
Viele Unternehmen bieten aber weiterhin Homeoffice für ihre Mitarbeiter an: Die Deutsche Telekom etwa setzt weiter auf Masken und will Arbeitnehmern zwei Corona-Tests pro Woche anbieten. Zwar sei die Rückkehr ins Büro wieder möglich, ein Zurück zum alten Status quo werde es aber nicht geben, teilte das Unternehmen mit. „Mobiles Arbeiten hat seine Vorteile und ist gekommen, um zu bleiben.“ Bei der Commerzbank können die Mitarbeiter auch zukünftig bis zu 50 Prozent ihrer Arbeitszeit von zu Hause arbeiten, sofern dies mit ihrer Tätigkeit vereinbar ist. Der Chemie- und Pharmakonzern Bayer strebt ebenfalls ein Hybrid-Modell aus Homeoffice und Präsenzarbeit an, genau wie Siemens, wo die Beschäftigten auch nach der Pandemie grundsätzlich die Möglichkeit haben sollen, zwei bis drei Tage pro Woche mobil zu arbeiten. Solche Homeoffice-Modelle werden meist per Betriebsvereinbarung umgesetzt. Es gibt aber auch die Möglichkeit, Homeoffice direkt im Arbeitsvertrag zu verankern. „Auch wenn die Homeoffice-Pflicht in der bisherigen Weise seit dem 20. März entfallen ist, kann der Arbeitgeber den Beschäftigten Homeoffice anbieten“, sagt Tim Eller, Fachanwalt für Arbeitsrecht aus München. „Es entfällt nur die bisherige Pflicht des Arbeitnehmers, das Homeoffice in der Regel annehmen zu müssen.“ Eine einheitliche Regelung zu Anspruch und Pflicht in Bezug auf das Homeoffice sei für Arbeitgeber und Arbeitnehmer wünschenswert, denn die derzeitige Situation sorge für Rechtsunsicherheit auf beiden Seiten. „Die Corona-Pandemie hat klar gezeigt, dass Homeoffice ein wesentlicher Bestandteil sein kann, um den Betrieb auch in Sondersituationen aufrechterhalten zu können“, so Eller. Zudem würden auch moderne Entwicklungen zeigen, „dass der Wunsch nach Homeoffice sowohl auf Seiten von Arbeitgebern als auch auf Seiten von Arbeitnehmern längst Arbeitsrealität geworden ist“. Daher sei hier für rechtliche Unsicherheiten kein Platz. Arbeitgebern sei daher zu raten, dass sie mit ihren Arbeitnehmern verstärkt Homeoffice-Regelungen per Vertrag regeln. „Dies sollte im Rahmen von Neueinstellungen von Beginn an geschehen. Denn der Arbeitnehmer wird nicht ohne seine Zustimmung nachträglich verpflichtet werden können, einer gewünschten Vereinbarung zuzustimmen“, so Arbeitsrechts-Experte Eller. Anderenfalls sei vermeidbarer Streit vorprogrammiert.
„Der Arbeitgeber hat gegenüber seinen Arbeitnehmern Fürsorgepflichten.“
Niclas Volkening, General Counsel, Reply AG
„Ich plädiere dafür, das Infektionsschutzgesetz und auch die Covid-Arbeitsschutzverordnung rasch nachzuschärfen.“
Reiner Hoffmann, Vorsitzender des Deutschen Gewerkschaftsbundes (DGB)
„Es entfällt nur die bisherige Pflicht des Arbeitnehmers, das Homeoffice in der Regel annehmen zu müssen.“
Tim Eller, Rechtsanwalt
DER ARBEITGEBER HAT DAS WEISUNGSRECHT
Umgekehrt gilt aber natürlich auch, dass ein Mitarbeiter nicht einfach darauf bestehen darf, weiterhin vom heimischen Arbeitszimmer aus zu arbeiten, wenn keine entsprechende Vereinbarung existiert. „Wenn vertraglich zwischen dem Arbeitgeber und Arbeitnehmer nichts anderes vereinbart wurde, dann besteht grundsätzlich kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Home-Office“, sagt Eller. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber seine Mitarbeiter wieder zurück ins Büro beordern kann – und sie abmahnen oder ihnen sogar kündigen darf, wenn sie dieser Aufforderung nicht nachkommen.
Wie immer in der Juristerei gibt es aber auch Ausnahmen von dieser Regel: Wenn etwa aufgrund von einschlägigen Vorerkrankungen ein besonders hohes Gesundheitsrisiko für den Arbeitnehmer besteht, wenn er wieder ins Büro zurückkehrt, und sich Homeoffice als zwingend notwendig herausstellt, kann er im Einzelfall gegenüber seinem Chef auf Homeoffice bestehen. Hier kommt dann ebenfalls die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gegenüber den Mitarbeitern zum Tragen.
Wenn das Unternehmen aufgrund der Ausbreitung des Corona-Virus in der Belegschaft in eine Krisen- oder Notsituation gerät und das Tagesgeschäft nicht mehr aufrechterhalten kann, kann der Arbeitgeber auch einseitig Maßnahmen wie Überstunden oder Urlaubssperren anordnen. Denn auch und gerade in Krisen- und Notsituationen greift das sogenannte Direktionsrecht des Arbeitgebers. „Es kann sogar weiter reichen als während des ungestörten Betriebsablaufs“, betont Reply-Chefjurist Volkening. „Liegt beispielsweise aufgrund einer Pandemie und dem damit einhergehenden Ausfall von Arbeitskräften im Betrieb eine Notsituation vor, kann der Arbeitgeber – um den betrieblichen Ablauf sicherzustellen – ein erweitertes Direktionsrecht nutzen und Anweisungen treffen, die vom normalen Direktionsrecht nicht gedeckt wären.“
Die Grenzen des Direktionsrechts in derartigen Notsituationen werden nach der Rechtsprechung durch das Merkmal der Unzumutbarkeit bestimmt, so Volkening. „Nur wenn die Ausübung des Direktionsrechts unter Beachtung der Interessen des Arbeitgebers in der besonderen Notfallsituation für den Arbeitnehmer unzumutbar ist, besteht das Recht, die Anweisung des Arbeitgebers zu missachten.“ Das wäre etwa im Fall von Easyjet dann der Fall gewesen, wenn Piloten dazu aufgefordert worden wären, vorgeschriebene Ruhezeiten zu missachten, um den Flugplan aufrecht zu erhalten. Oder wenn man sie trotz bekannter Erkrankung ins Cockpit lässt. Da akzeptiert man dann lieber einen annullierten Flug – auch als Kunde der Airline.
Harald Czycholl-Hoch
