Impfung als Ausweg aus der Krise?

Die einen können sie kaum erwarten, die anderen wollen sie nicht: an der Corona-Impfung scheiden sich die Geister. Auch wenn Arbeitgeber durchaus ein Interesse an einer durchgeimpften Belegschaft haben können: Eine Impfpflicht gibt es nicht – und die Einflussmöglichkeiten sind begrenzt.
Zu Jahresbeginn machte ein Zahnarzt aus Oberbayern Schlagzeilen: Er teilte seinen Mitarbeitern mit, dass alle gegen Corona geimpft werden müssten. Wer den Piks verweigere, werde ohne Gehalt von der Arbeit freigestellt. Einen Impf-Termin für alle hatte er bereits im örtlichen Impfzentrum vereinbart. Doch der Schuss ging nach hinten los: Die Empörung nicht nur unter seinen Angestellten war groß – und die Staatsanwaltschaft Ingolstadt leitete ein Ermittlungsverfahren wegen Nötigung gegen den Mann ein.
 

Kein Zwang zum Impfen

An der Corona-Schutzimpfung scheiden sich die Geister: Während es viele vor allem ältere und vorerkrankte Menschen kaum abwarten können, endlich ihren Impftermin zu bekommen, lehnen andere die Impfung ab, weil sie sich vor Nebenwirkungen, Impfschäden oder Langzeitfolgen fürchten. Hinzu kamen im Frühjahr Diskussionen über die Wirksamkeit einzelner Impfstoffe. Das hat mitunter für eine schwierige Gemengelage gesorgt, denn vielerorts – etwa im Gesundheitssektor, aber auch beim Friseur – ist ein enger Kontakt schließlich unvermeidbar. Und bei einem längeren Beratungsgespräch mit einem Kunden ist die Situation natürlich auch entspannter, wenn der Kundenberater gegen das Coronavirus immun ist. Dass die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen geimpft sind und damit sich und andere schützen, ist daher durchaus im Interesse eines jeden Arbeitgebers.

Und doch: Zum Impfen zwingen kann der Chef niemanden. „Eine Impfung stellt einen Eingriff in das Grundrecht des Mitarbeiters auf körperliche Unversehrtheit dar“, erklärt Niclas Volkening, General Counsel bei der Reply AG in Gütersloh. Da es keine gesetzliche Regelung für eine Impfpflicht gebe, könne „kein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer gegen dessen Willen zwingen, eine Impfung vorzunehmen“. Solange keine gesetzliche Impfpflicht bestehe, könnten Arbeitgeber ihre Mitarbeiter grundsätzlich nicht zu einer Impfung verpflichten, bestätigt Inka Müller-Seubert, Rechtsanwältin in der Wirtschaftskanzlei CMS Deutschland. „Das gilt selbst in sehr sensiblen Bereichen wie Intensivstationen oder Pflegeeinrichtungen, in denen die Mitarbeiter regelmäßig in Kontakt mit besonders vulnerablen Gruppen kommen.“ Es gebe bisher keine rechtlich sichere Möglichkeit, den Arbeitnehmer zu einer Impfung gegen das Corona-Virus zu zwingen, betont auch Bianca Meier, Leiterin Recht und Compliance bei der consus clinicmanagement GmbH. Ohne staatliche Impfpflicht stehe es dem Arbeitgeber auch nicht zu, selbst eine solche anzuordnen. „Der Arbeitgeber hat zwar weitreichende Möglichkeiten, auf das Verhalten seiner Arbeitnehmer einzuwirken, zuvorderst mit dem sogenannten Direktionsrecht. Das reicht aber nicht aus, um eine generelle Impfpflicht für die Arbeitnehmer anordnen zu können, denn diese würde einen erheblichen Eingriff in deren Grundrechte darstellen“, erläutert die Unternehmensjuristin.
 

Interessenabwägung nötig

Denkbar sei höchstens ein Recht des Arbeitgebers aus Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag, den Mitarbeiter aufzufordern, eine Corona-Impfung vorzunehmen, so Reply-Jurist Volkening. Das sei jedoch nur in engen Grenzen zulässig. „Hierbei wird das Grundrecht des Arbeitnehmers gegen das Interesse des Arbeitnehmers an einer Impfung seiner Mitarbeiter gegeneinander abzuwägen sein“, so Volkening. „Eine wirksame Verpflichtung kommt daher nur für solche Mitarbeiter in Betracht, die aufgrund ihrer konkreten Tätigkeit ein besonders hohes Risiko haben, sich selbst oder Dritte anzustecken, beispielsweise Arbeitnehmer in Berufen der Pflege.“
Der bloße Umstand, dass Mitarbeiter regelmäßig Kontakt zu Kunden, Vorgesetzten und Kollegen haben, dürfte dagegen nicht genügen, um ein berechtigtes Interesse an einer Impfanordnung zu begründen, erklärt Unternehmensjurist Volkening. „Letztlich kommt es immer im Rahmen einer Einzelfallbetrachtung darauf an, ob der Arbeitgeber in der Lage ist, die ihm obliegenden Pflichten des Arbeitsschutzes auch durch weniger einschneidende Maßnahmen als eine Impfanordnung einzuhalten, zum Beispiel durch Abstandsregelungen, Home-Office oder Hygieneregelungen.“
Welche arbeitsrechtlichen Regeln für Incentivierungen und betriebliche Impfprogramme gelten und ob eine Haftung bei Impfschäden droht, lesen Sie in der Ausgabe 3/21 des unternehmensjurist ab S. 10.

Autor: Harald Czycholl
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