Gegenstände verbotener Absprachen

Aufgedeckt würden diese Gentlemen’s Agreements oder stillschweigenden Übereinkommen oft nur dann, wenn jemand unzufrieden sei und gegen das Unternehmen vorgeht oder als Kronzeuge gegenüber den Kartellbehörden aussagt. Weitere typische Konstellationen seien der Generationswechsel bei inhabergeführten Unternehmen, der Verkauf an Investoren und eine neue Leitung der Rechtsabteilung. Kritisch sind auch Vergütungsabsprachen, die als „umgekehrte Preisabsprachen“ kartellrechtlich ebenfalls verboten sind. „Gehaltsabsprachen werden inzwischen ausdrücklich in den Horizontalleitlinien der EU-Kommission als Beispiel für bezweckte – und damit besonders schwerwiegende – Wettbewerbsbeschränkungen aufgeführt“, so Dästner. Außerdem kommen alle weiteren für Arbeitnehmer relevanten Faktoren wie Boni, Firmenwagen, und Beförderungsmodelle als Gegenstand verbotener Absprachen in Betracht. „Zum Teil werden solche Absprachen, etwa ab welcher Seniorität man Anspruch auf einen Dienstwagen hat, mit Abwerbeverboten kombiniert.“ Verboten sind aber nicht nur ausdrückliche oder stillschweigende Absprachen. „Kritisch sein kann auch der Informationsaustausch beispielsweise über Gehaltsbenchmarks“, so Dästner. „Denn dies kann dazu führen, dass die beteiligten Unternehmen ihr Marktverhalten auch ohne explizite Absprachen aneinander anpassen.“ Die von externen Unternehmen durchgeführten Gehaltsbenchmarks seien zwar vielfach in Ordnung, dürften aber nicht dazu führen, dass in einzelnen Kategorien Rückschlüsse auf individuelle Teilnehmer der Befragung gezogen werden können. Das sei typischerweise bei weniger als fünf Datenpunkten in einer Kategorie der Fall. Für Michael Harms, Corporate Vice President HR Legal & Services bei Beiersdorf in Hamburg, liegt das größte Risiko für kartellrechtliche Verstöße auf dem Personalmarkt nicht unmittelbar in der Form von Gehaltsabsprachen oder ähnlichen Praktiken. „Vielmehr liegt eine potenzielle kartellrechtliche Stolperfalle in der Nutzung und dem Austausch von Benchmarking-Informationen.“ Beiersdorf nimmt systematisch an Umfragen zu Gehaltsbenchmarks teil, die von externen Dienstleistern wie Mercer oder der Hay Group durchgeführt werden. Auf diese Weise könne man sicherstellen, dass die erhaltenen Daten vollständig anonymisiert sind. „Selbst in spezialisierten Teilmärkten, wie dem FMCG-Sektor, garantieren die Größe und die Diversität der Teilnehmerbasis dieser Benchmarks eine solide Anonymität, die es unmöglich macht, einzelne Unternehmen zu identifizieren.“ Zudem werde viel Wert auf die kontinuierliche Weiterbildung der Mitarbeiter gelegt. 

Bei Branchen- und Verbandstreffen sowie HR-Arbeitskreisen könne die Anwesenheit eines Compliance-Beauftragten oder eines geschulten Moderators hilfreich sein. Harms: „Diese Person überwacht die Diskussionen und stellt sicher, dass keine potenziell kritischen Themen angesprochen werden.“ Außerdem könnten Vertraulichkeitsvereinbarungen mit allen Teilnehmern zusätzlich dazu beitragen, das Bewusstsein für die Bedeutung des Schutzes sensibler Informationen zu schärfen und rechtliche Verpflichtungen zu konkretisieren. Die sorgfältige Dokumentation der besprochenen Inhalte bei Treffen könne im Falle von kartellrechtlichen Untersuchungen überdies als Nachweis dienen, dass kein unzulässiger Informationsaustausch stattgefunden hat. Eine Herausforderung sind kartellrechtliche Grauzonen in Bezug auf den Personalmarkt. „Ein signifikanter Bereich, in dem Unsicherheiten bestehen, ist der Informationsaustausch zwischen Unternehmen über Gehälter, Arbeitsbedingungen, Systeme und Methodiken der betrieblichen Altersversorgung oder Rekrutierungspraktiken“, so Harms. Obwohl der Austausch von bestimmten Marktdaten unter bestimmten Umständen zulässig sein kann, etwa um Wettbewerbsfähigkeit zu gewährleisten oder faire Arbeitsbedingungen zu fördern, bestehe das Risiko, dass solche Informationen zu koordinierten Verhaltensweisen führen, die den Wettbewerb einschränken. „Zudem führt der zunehmende Einsatz von datengesteuerten Analysewerkzeugen und KI in der Personalverwaltung und -akquise zu neuen rechtlichen Fragestellungen“, berichtet Harms. Die Grenzen zwischen zulässigem Datenaustausch und potenziell wettbewerbswidrigem Verhalten könnten verschwimmen, insbesondere wenn Algorithmen zur Festlegung von Gehaltsstrukturen oder zur Bewertung von Kandidaten eingesetzt werden, die unbeabsichtigt zu einer Homogenisierung von Arbeitsbedingungen führen könnten.