Besser hegen und pflegen

Für die Nachwuchsjuristen tun die Unternehmen viel – und müssen es auch, denn diese sind nicht nur in der Wirtschaft begehrt. Welche Angebote möglich sind, hängt stark von der Größe der Rechtsabteilung ab. Echte Bindung ist aber vor allem auch eine Frage der Unternehmenskultur.
vom 19. Februar 2022
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Die Einstiegswege für Juristen in Rechtsabteilungen sind vielfältig: Während beispielsweise bei der Lufthansa Group viele der dort ausgebildeten Rechtsreferendare den Konzern oder eine seiner Töchter als ihren ersten Arbeitgeber wählen, ist es etwa bei der Helaba ganz anders: „In der Regel stellen wir Juristen aus Großkanzleien mit drei bis sieben Jahren Berufserfahrung ein“, berichtet Dr. Stefan Brügmann, Head of HR & Legal bei der Helaba. Ebenso stark unterscheiden sich die typischen Karrierewege und die Entwicklungsmöglichkeiten. So gibt es bei Beiersdorf in der Rechtsabteilung grundsätzlich zwei verschiedene Möglichkeiten: Den des rechtlichen Spezialisten und den des Generalisten. „Spezialisten werden eher in den Bereichen Corporate oder IP eingesetzt, wo sie in der Regel auch verbleiben und über die Jahre ein umfassendes Expertenwissen aufbauen“, erläutert Eberhard von Klinggräff, Head of Legal Affairs bei Beiersdorf. „Generalisten übernehmen hingegen breitere und auch wechselnde Aufgaben im Business Law.“ Hinzu kämen nun vermehrt Managementaufgaben, zusammengefasst in einem übergreifenden Legal Operations Ansatz, der als Matrix über sämtliche Teilfunktionen des Legal Department gelegt sei. „Für Generalisten eröffnet sich aufgrund der Ausrichtung am ehesten die Möglichkeit, im weiteren Verlauf ihrer Karriere auch internationale Aufgaben wahrzunehmen“, so von Klinggräff.

 

Internationalität bietet auch Eurowings. Das Unternehmen arbeitet im Rahmen der Talentidentifikation und -förderung sehr eng mit der Muttergesellschaft Lufthansa zusammen und fördert die Rotation zwischen den Konzerntöchtern. „Im Rahmen unseres Talentförderprogramms erhalten junge Talente die Chance, kurz oder auch langfristig bei anderen Konzernunternehmen Berufserfahrung zu sammeln“, berichtet Anja Draxler, Head of HR & Legal bei Eurowings. „Besonders beliebt ist in dem Zusammenhang der zweijährige Einsatz bei unseren Kollegen und Kolleginnen in New York.“

AUCH DIE KLEINEREN RECHTSABTEILUNGEN KÖNNEN PUNKTEN

 

Solche Möglichkeiten haben kleinere Rechtsabteilungen oftmals nicht. Und das sind in Deutschland viele. Schließlich werden dem Rechtsabteilungsreport 2019/2020 der KPMG Law Rechtsanwaltsgesellschaft zufolge im Durchschnitt nur etwa 5,5 Anwälte pro eine Milliarde Umsatz in Unternehmen beschäftigt. Im Median waren es bei den teilnehmenden Firmen – ohne Banken und Finanzdienstleister – 3,8 Unternehmensjuristen. Ein Beispiel ist das internationale Handels- und Dienstleistungsunternehmen Biesterfeld aus Hamburg, das mit einem jährlichen Umsatz von über einer Milliarde Euro derzeit neben Stephan Heitkämper als Director HR & Legal zwei Unternehmensjuristinnen und einen Referendar als Werksstudent beschäftigt. „Da die Abteilung vergleichsweise klein ist, sind die Karrieremöglichkeiten im Managementbereich begrenzter, aber auch für Juristen gibt es viele interessante Fortbildungsmöglichkeiten“, so Heitkämper. „Als Familienunternehmen, das in Generationen denkt, kommt der Kultur und dem einzelnen Mitarbeiter ein hoher Stellenwert zu. Wir sind kein börsennotiertes Unternehmen, aber ein global wachsender Konzern mit vielen spannenden Aufgaben. Wir haben einiges zu bieten.“ Dazu gehörten bei Biesterfeld vor allem viel Freiheit, wenig Kontrolle und Teamdenken. Konkret bedeutet das Vertrauensarbeitszeit flankiert lediglich von Kernzeiten, mobiles Arbeiten, aber auch der schöne Standort unweit der Hamburger Außenalster oder zum Beispiel Business- Bikes. Unabhängig von der Unternehmensgröße besteht für Juristen und Juristinnen natürlich auch die Möglichkeit, sich in anderen Bereichen weiterzuentwickeln. Ein Beispiel dafür ist Draxler: „Ich bin selbst Juristin und nach mehr als zehn Jahren in der Rechtsabteilung zu HR gewechselt.“ Erst bei Eurowings habe sie nun ihre beiden Leidenschaften wieder miteinander verbinden können. „Meine in diversen HRBereichen erworbene Berufserfahrung lässt mich mittlerweile ganz anders auf die Karrieren Jüngerer blicken“, sagt Draxler. „Ich ermutige diese viel häufiger zu auf den ersten Blick vielleicht unkonventionellen Wechseln und gebe häufig den Rat, bei der Entscheidung für oder gegen eine neue Position auf Herz und Leidenschaft zu hören.“ Es gibt allerdings noch eine andere Herausforderung: Welche Karrierewege unter welchen Voraussetzungen möglich sind, ist am Arbeitsmarkt zum Teil undurchsichtig. Bei der Helaba wird daher im Zuge der Restrukturierung am neuen Fachkarrieresystem gearbeitet, das unternehmensübergreifend und damit auch für Juristen gelten soll: „Wir unterscheiden künftig nach Projekt, Vertrieb, Fach und Führung“, erläutert Brügmann. Ergänzt wird das durch einen fünfstufigen Karrierepfad. „Das Ziel ist es, die Entwicklungsmöglichkeiten bei der Helaba nicht nur einheitlicher, sondern auch transparenter und nachvollziehbarer zu machen“, sagt der Volljurist.

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„Uns ist es sehr wichtig, dass Privat- und Berufsleben im Einklang stehen können – dafür bieten wir Arbeitszeitmodelle wie Teilzeit oder Job Sharing an.“

Dr. Wolfgang Bartels, General Counsel und Leiter der Rechtsabteilung der Mercedes-Benz Group, Stuttgart

„Das Ziel ist es, die Entwicklungsmöglichkeiten nicht nur einheitlicher, sondern auch transparenter und nachvollziehbarer zu machen.“

Dr. Stefan Brügmann, Head of HR & Legal, Helaba, Frankfurt

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JURISTEN WECHSELN NICHT ÖFTER

 

Darüber hinaus unterliegen die Bedürfnisse der Mitarbeitenden dem Wandel: So steigt einer Mitte Januar von Forsa im Auftrag des Karrierenetzwerks Xing durchgeführten Studie zufolge die Wechselbereitschaft, insbesondere bei Frauen. Vier von zehn Erwerbstätigen denken über einen Jobwechsel nach: 37 Prozent sind 2022 offen für einen neuen Job. Doch gilt das auch für Unternehmensjuristen? „Wir erleben eine hohe Bindung zur Marke und zum Unternehmen, größere Abwanderungsbewegungen stellen wir nicht fest“, berichtet Dr. Wolfgang Bartels, General Counsel und Leiter der Rechtsabteilung bei der Mercedes-Benz Group. Das gilt ebenso für die Unternehmensjuristen bei Beiersdorf: „Wir haben über die Jahre eine sehr hohe Verweildauer und nur sehr geringe Fluktuation. Unternehmenszugehörigkeiten von mehr als 30 Jahren sind keine Seltenheit“, so von Klinggräff. Auch bei Eurowings liegt die Unternehmenszugehörigkeit bei den internen Juristen bei über fünf Jahren, bei der Konzernmutter Lufthansa sogar bei über zehn Jahren. Allerdings: „Wir erleben derzeit insbesondere in den Bereichen, die nicht eng am operativen Airline Business tätig sind, eine größere Wechselbereitschaft als in der Vergangenheit“, bestätigt Anja Draxler, Head of HR & Legal bei Eurowings. Für die internen Unternehmensjuristen der Eurowings gelte das jedoch nicht, hier bestehe eine starke Loyalität dem Unternehmen gegenüber. „Wir haben das große Glück, in einer unglaublich spannenden Branche zu arbeiten, in der wir unseren Unternehmensjuristen Entwicklungsperspektiven in sehr unterschiedlichen Unternehmensbereichen, häufig auch außerhalb der klassischen Rechtsabteilung, bieten können“, so Draxler weiter. „Wir konnten daher viele unserer Talente halten, wenngleich auch bei uns zuletzt eine höhere Fluktuation zu verzeichnen gewesen ist.“

KURZINTERVIEW MIT:

 

DR. OLAF H. SCHMITT, GESCHÄFTSFÜHRER VON PERCONEX

Herr Dr. Schmitt, ist Förderung überhaupt ein Thema bei Ihren Gesprächen als Personaldienstleister mit den Projektjuristen und Ihren Kunden?

 

Olaf H. Schmitt: Unsere Projektjuristen entwickeln sich im Rahmen Ihrer Einsätze weiter, in dem sie bei verschiedenen Kunden unterschiedliche Berufserfahrung sammeln. Sie gehen dadurch sozusagen auf eine intellektuelle Wanderschaft und bilden sich permanent weiter. Dies ist in der heutigen schnelllebigen Arbeitswelt nicht zu unterschätzen. Man könnte fast sagen, sie durchleben als Projektjurist eine bezahlte Weiterbildung.

Wie ist derzeit die Lage auf dem Arbeitsmarkt für junge und ambitionierte Unternehmensjuristen?

 

Olaf H. Schmit: Wir haben einen klaren Arbeitnehmermarkt bei den Juristen. Dadurch gerät sogar das Heiligtum der Notengläubigkeit gelegentlich ins Wanken. Das heißt, dass selbst mit schlechteren Noten die Chancen auf eine attraktive Einstellung steigen.

Was bedeutet das für den Stellenwert der Nachwuchsförderung der Unternehmen?

 

Olaf H. Schmit: Die Unternehmen müssen sich Gedanken machen, wie sie als Arbeitgeber attraktiv werden können. Zumindest im Kanzleibereich ist die Kreativität dabei nach wie vor hauptsächlich auf die Bezahlung gerichtet. Das reicht aber bei weitem nicht aus. Arbeitszeitmodelle, die die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ermöglichen, sind dabei von zentraler Bedeutung für die potenziellen Bewerber.

 Wie gut sind die Unternehmen in puncto Nachwuchsförderung von Unternehmensjuristen aufgestellt, welche Ansätze sind Ihnen positiv aufgefallen? In welcher Hinsicht läuft es gut und woran hapert es?

Olaf H. Schmit: Im juristischen Bereich hinken viele Arbeitgeber aus meiner Sicht erheblich hinterher. Money makes the world go round, reicht heute eben nicht mehr. Gleichwohl kommt Bewegung in den Markt. Allein auf Grund der Bewerberknappheit kommt man seinen Mitarbeitern entgegen. Außerdem führte die Pandemie dazu, dass Angebote wie Homeoffice früher noch undenkbar waren und heute selbstverständlich sind. Schnelligkeit in Bewerberprozessen sind heute von essenzieller Bedeutung, was viele Arbeitgeber offenbar noch nicht verstanden haben. Wer langsam ist, bleibt im Kampf um gute Bewerber auf der Strecke.

Wie sollte eine optimale Nachwuchsförderung aussehen? Gibt es hier Trends?

 

Olaf H. Schmit: Für Bewerber ist die Aussicht auf die Mitarbeit in spannenden Projekten heute wichtiger als Jobtitel und Gehalt. Die Erbengeneration will sich verwirklichen. Außerdem tut sich die jüngere Generation schwerer mit starren Hierarchiegefällen. Unternehmen, die solche noch vorfinden, müssen schnell umdenken lernen.

STEIGENDE ANSPRÜCHE AN ARBEITGEBER

 

Was hingegen alle feststellen, ist die Veränderung der Wünsche und Anforderungen an einen Arbeitgeber: „Uns ist es sehr wichtig, dass Privat- und Berufsleben im Einklang stehen können“, betont Bartels. „Dafür bieten wir Arbeitszeitmodelle wie Teilzeit oder Job Sharing an, das fördern wir im Rechtsbereich konsequent. Und jeder darf mobil arbeiten, sofern sein Aufgabengebiet dies ermöglicht“, so der General Counsel und Leiter der Rechtsabteilung der Mercedes-Benz Group. „Junge Mitarbeitende suchen sich ihre Arbeitgeber heute nach anderen Kriterien aus, als meine Generation das getan hat“, beobachtet auch Draxler. „Gestaltungsmöglichkeit, Entwicklungsperspektive und eine gesunde Work-Life-Balance werden immer wichtiger. Und nicht zuletzt natürlich das Thema Nachhaltigkeit, in unserer Branche von besonderer Bedeutung.“ Gerade bei jungen Mitarbeitenden würden eigenverantwortliches und selbstbestimmtes Handeln und die freie Gestaltung der Arbeitszeit und des Arbeitsortes immer wichtiger. Bei der Förderung von Nachwuchsjuristen berücksichtigt auch die Helaba die Bedürfnisse der Jüngeren, wie den Wunsch nach mehr Selbstbestimmtheit, Work-Live-Balance und mobilem Arbeiten. „Nach meiner Erfahrung wird es immer wichtiger, Mitarbeitende frühzeitig in Themen einzubeziehen, ihnen die Möglichkeit zu geben, Dinge auch verändern zu können und Wertschätzung zu erfahren“, unterstreicht Brügmann. „Diesbezüglich sind die Ansprüche auf jeden Fall gestiegen.“ Dass sich die Prioritäten ändern, bestätigt auch die bereits erwähnte, von Forsa im Auftrag von Xing durchgeführte Studie: Demnach werden Work-Live-Balance und das Führungsverhalten für Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen immer wichtiger. Der Faktor Gehalt sollte hingegen nicht überbewertet werden: So ermittelten die beiden Nobelpreisträger Daniel Kahneman und Angus Deaton bereits vor einigen Jahren, dass das Glück ab einem jährlichen Einkommen von etwa 64.000 Euro abnehme. Nichtsdestotrotz dürfen finanzielle Anreize auch nicht unterschätzt werden. So wird die Gehaltsschere immer größer – mit den entsprechenden Konsequenzen: „Wenn Kanzleien Einstiegsgehälter von 160.000 Euro zahlen, müssen Unternehmen immer mehr andere Vorteile bieten, um erfolgreich Juristen zu gewinnen“, sagt Brügmann.

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„Für Generalisten eröffnet sich aufgrund der Ausrichtung am ehesten die Möglichkeit, im weiteren Verlauf ihrer Karriere auch internationale Aufgaben wahrzunehmen.“

Eberhard von Klinggräff, Head of Legal Affairs, Beiersdorf, Hamburg

„Einige Universitäten vermitteln mittlerweile Kenntnisse in Verhandlungsführung und -taktik, enorm wichtig für die Tätigkeit in einer Unternehmensrechtsabteilung.“

Anja Draxler, Head of HR & Legal bei Eurowings, Köln

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GUTE FÜHRUNG KANN FÖRDERN

 

Nicht unbedingt viel kosten muss es, ein attraktives Arbeitsumfeld zu schaffen. Zu den wesentlichen Kriterien dafür gehört bei Beiersdorf das Thema Führung. Dazu sollen Führungspersönlichkeiten entwickelt werden, die authentisch sind, inspirieren und ihr Team zu herausragenden Leistungen befähigen. „Die ldee dahinter: Indem Mitarbeitende mehr Entscheidungsbefugnisse bekommen, steigen die emotionale Bindung (‚Engagement‘) und Eigenverantwortung aller. Dies führt zu besseren Teamleistungen und einer höheren intrinsischen Motivation“, so von Klinggräff. Oft muss in den Nachwuchs erst einmal investiert werden: „Die juristische Ausbildung hat sich in den letzten Jahren schon erheblich weiterentwickelt, ist aber noch immer sehr theoretisch und wenig betriebswirtschaftlich orientiert“, findet Draxler. „Einige Universitäten vermitteln mittlerweile Kenntnisse in Verhandlungsführung und -taktik, enorm wichtig für die Tätigkeit in einer Unternehmensrechtsabteilung.“ Ähnlich sieht es von Klinggräff, für den der größte Förderbedarf aus Sicht der Führungskräfte in Managementaufgaben (Legal Operations) liegt. Diese kämen in der akademischen Ausbildung immer noch viel zu kurz. Auch auf die Zukunft sollte Förderung ausgerichtet sein. Bei Mercedes-Benz zielen sie beispielsweise auf digitale Transformation, Elektromobilität, Data Science und Innovation. Neben den Angeboten des Unternehmens gestaltet das Vorstandsressort Integrität und Recht (IL) zudem spezifische Angebote für Unternehmensjuristen selbst: „Wir haben gerade ein umfassendes Transformations-Projekt im Bereich IL gestartet, das neben dem Umgang mit aktuellen Herausforderungen wie ESG auch die weitere Digitalisierung des Ressorts und ein umfassendes Qualifizierungsprogramm beinhaltet“, so Bartels. „Für individuelle Anforderungen kreieren wir ein ‚Training on the job‘.“ Für diejenigen, die im Laufe ihrer Karriere auch Führungsverantwortung übernehmen wollen, seien zudem die entsprechenden Kenntnisse gefragt, unterstreicht Draxler. Schließlich sei nicht jeder Jurist und jede Juristin die geborene natürliche Führungspersönlichkeit. Auch die Helaba will die unterschiedlichen Persönlichkeitsprofile mithilfe ihres Fachkarrieresystems noch stärker berücksichtigen. „Wichtig ist es, bei den Potenzialträgern zu schauen, ob sie für eine Fach- oder Führungskarriere geeignet sind“, sagt Brügmann. „Unser Ziel ist eine deutlich höhere Quote von Top-Besetzungen aus dem eigenen Bereich.“ Gute Chancen also für den juristischen Nachwuchs.

Claudia Behrend

Beitrag von Alexander Pradka

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