Zum Thema passt ein Fall, den das Landgericht Koblenz Ende des letzten Jahres zu entscheiden hatte. Da ging es um die Rückabwerbung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die zunächst von einem zum anderen Arbeitgeber und dann wieder zurück wechselten, einige von ihnen sogar vor dem Eintrittsdatum. Kündigungen waren dem Wortlaut, dem Aufbau und der Form nach gleich. Der Vorwurf des betroffenen Unternehmens lautete auf „konzertiertes und koordiniertes“ Vorgehen – der frühere Arbeitgeber habe den wechselwilligen Angestellten eine kostenfreie Rechtsberatung durch einen externen Rechtsanwalt zukommen lassen und eine Prämienzahlung versprochen, wenn sie vom Wechsel Abstand nehmen würden. Für die betroffene Partei mag das unschön sein – und mit entsprechendem Aufwand verbunden, wieder neue Leute suchen zu müssen. Ein lauterkeitswidriges Verhalten erkannte das Landgericht Koblenz jedoch nicht und wies den Antrag auf einstweilige Verfügung dementsprechend zurück. „Es ist völlig korrekt, dass Abwerbungen von Arbeitnehmern grundsätzlich von der Freiheit des Wettbewerbs gedeckt und somit zulässig sind“, sagt Thomas Fuhrmann, auf den gewerblichen Rechtsschutz spezialisierter Rechtsanwalt bei CMS Deutschland. Das Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb sieht eine Unzulässigkeit nur dann vor, wenn “besondere Umstände” eintreten, sodass eine „gezielte Behinderung“ im Sinne des § 4 Nr. 4 des Gesetzes gegen den unlauteren Wettbewerb (UWG) vorliegt. Das ist regelmäßig dann anzunehmen, wenn der anwerbende Arbeitgeber verwerfliche Zwecke verfolgt oder verwerfliche Mittel oder Methoden anwendet. „Zur Feststellung der Unlauterbarkeit einer konkreten Abwehrmaßnahme bedarf es jedoch stets einer Gesamtabwägung der Interessen des abwerbenden und des anwerbenden Unternehmens, des Mitarbeiters und der Allgemeinheit“, so Fuhrmann weiter. Er verweist auf die Rechtsprechung, die inzwischen „eine gewisse Kasuistik“ herausgebildet habe. Ein verwerflicher Zweck kann danach insbesondere dann vorliegen, wenn die Abwerbung zielgerichtet mit dem Zweck erfolgt, den Mitbewerber zu schädigen und dadurch zu behindern. Als verwerfliche Mittel und Methoden gelten etwa das Verleiten zum Vertragsbruch oder die Beeinträchtigung der Entscheidungsfreiheit des Arbeitnehmenden – etwa durch Druck oder Täuschung. Eine Doppelbeschäftigung fällt indes nur dann in diese Kategorie, wenn weitere die Unlauterbarkeit begründende Umstände hinzutreten. „Das kann beispielsweise beim Ausnutzen oder Weiterleiten von Ressourcen des alten Arbeitgebers der Fall sein“, konkretisiert der CMS-Anwalt. Auch der Einsatz von Headhuntern kann im Einzelfall unlauter sein,  wenn die eingesetzten Mittel und Methoden des Headhunters eine Unlauterbarkeit begründen. „Das kann zum Beispiel beim Aufsuchen des Umworbenen in seiner Privatwohnung oder am aktuellen Arbeitsplatz der Fall sein“, berichtet Fuhrmann. „Bei Anrufen kann die Verschleierung der Identität oder das Umwerben bei der ersten Kontaktaufnahme am Diensttelefon auf eine Unlauterbarkeit schließen lassen – im Gegensatz zur bloßen Kontaktaufnahme mit Rückrufbitte.“ Ein Indiz für die Wettbewerbswidrigkeit kann laut Bundesgerichtshof sein, dass dieses erste Telefonat länger als nur wenige Gesprächsminuten andauert.